1. Ông cha ta đã đúc kết: “Dụng nhân như dụng mộc”. Biết dùng đúng người, đúng việc, có chính sách hợp lý sẽ là nguồn gốc tạo nên mọi thành công. Có người còn nhận định: Người có tài là người biết sử dụng người tài. Bác Hồ từng nói: “Lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hóa tài to. Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ”. Lãnh đạo kém chẳng những không biết phát huy mà có khi còn làm thui chột, lãng phí nhân tài.

Người tài, có năng lực không phải trên trời rơi xuống, mà phải có một quá trình rèn luyện, thử thách, phát lộ trong thực tế. Mỗi lĩnh vực có những người tài giỏi khác nhau, cần phải nắm và biết vận dụng để sử dụng đúng người, đúng việc, phát huy được sở trường. Đòi hỏi bản lĩnh của người lãnh đạo nhằm biến tài năng, thế mạnh của người tài trở thành tài sản quý cho xã hội, cho hoạt động công vụ.

 2.  Những người rất giỏi chuyên môn, có trình độ và tay nghề cao nhưng sử dụng không đúng chuyên môn, sở trường lại thiệt thòi cho việc chung.

Vấn đề đặt ra là cần có chế độ đãi ngộ, tôn vinh người tài, bằng danh hiệu, được hưởng mức tiền lương vượt trội. Mục đích chính là để động viên, khuyến khích bằng chế độ đặc thù của Nhà nước, tránh tình trạng cào bằng như chúng ta đang thực hiện.

Những người có học hàm, học vị cao nên áp dụng chính sách đầu tư có chiều sâu cho nghiên cứu khoa học.

Chúng ta thực hiện chính sách “trải thảm đỏ” thu hút người tài, nhưng sử dụng và phát huy như thế nào lại chưa có quy định. Thực tế nhiều ngành, địa phương đã mời gọi, tuyển dụng người có chất xám, bằng cấp cao rồi giao cho từng cơ quan quản lý, bố trí sử dụng.

Do không xác định thế mạnh của từng người nên chỉ giao việc như những công chức khác, không phát huy được sở trường. Khi đã giao quyền quản lý cho cơ quan trực tiếp thì sử dụng ra sao tùy thuộc vào ý chí, cư xử của lãnh đạo nơi tiếp nhận. Nếu ở đó biết trân trọng và sử dụng đúng sẽ phát huy được năng lực, bằng không sẽ khó cuốn hút họ vào những công việc cần tư duy, cần chất xám. Nếu trong cơ quan lại có kỳ thị, kèn cựa, sợ người giỏi qua mặt sẽ rất khó cho động viên, phát huy khả năng của những con người đó. Chưa kể thủ trưởng bảo thủ, sợ bị “mất ghế” còn tìm cách kìm hãm, gây khó dễ, tạo bức xúc cho cấp dưới phải “rũ áo ra đi”.

Nhiều người học cao, kể cả số học từ nước ngoài về muốn có môi trường lành mạnh, làm chuyên môn thuần túy, mong muốn cống hiến lại bị bỏ rơi hoặc sử dụng không đúng chuyên môn, làm thui chột kiến thức. Cho nên, chính sách thu hút người tài cần được luật hóa bằng quy định của Nhà nước, bằng những cơ chế bền vững để sử dụng người tài phục vụ lâu dài, yên tâm, nỗ lực đầu tư chất xám.

Trong tuyển dụng, bố trí cán bộ của chúng ta còn khập khễnh giữa vốn kiến thức và  thực tế. Nhiều cơ quan yêu cầu tuyển dụng phải có bằng giỏi, kể cả số du học về nhưng bố trí không đúng chuyên môn. Có nơi còn bố trí làm ở bộ phận tiếp dân, hành chính, thậm chí là tiếp khách, sai vặt của thủ trưởng. Không ít cơ quan quản lý nhà nước nhận người không đúng chuyên môn, thậm chí trái ngành, học tự nhiên làm cơ quan văn hóa, học xã hội làm quản lý kỹ thuật...

Yêu cầu đặt ra là phải được thể chế bằng những quy định pháp quy, hạn chế thấp nhất tình trạng “vận dụng” bất kể hiệu quả. Cùng với đó tệ nạn “con ông, cháu cha”, tệ “chạy chức, chạy quyền”, cục bộ... làm cho số người có tài, có năng lực bị “gạt” ra ngoài, ra khỏi những vị trí cần chất xám.

Đảng ta đã có những biện pháp khắc phục, xử lý quyết liệt vấn nạn này nhưng ở đâu đó thỉnh thoảng lại phát hiện “người nhà, người thân”, người không đủ năng lực, bằng cấp vẫn được bổ nhiệm. Người ta viện đủ lý do để nói là “đúng quy trình”, “không trái quy định”, nhưng đáng tiếc là  không chọn đúng người hoặc người không đủ năng lực. Giả sử như vận dụng quy định để chọn được người tài một cách khách quan sẽ không có phản ứng gay gắt của dư luận như đã xảy ra ở một số địa phương.

Đại hội Đảng lần thứ XII đã chỉ rõ: “Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài, coi đó là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược cán bộ”. Đó vừa là yêu cầu, vừa là nhiệm vụ cho bài toán cần sớm có lời giải.